钟佳、孔得建、王佳：外国驻华外交领事机构中国籍雇员管理的制度建构
《国际法研究》2026年第2期

外国驻华外交领事机构中国籍雇员管理的制度建构

（作者分工：钟佳博士主要负责全文的选题、基本架构和中国籍雇员权益保护的制度创新；孔得建副教授主要负责中国籍雇员管理制度的总体框架与法律基础；王佳副教授主要负责外交领事机构雇佣接受国员工的一般性国际法规定及其与中国特色管理制度的衔接。）

　　摘  要：随着中国特色大国外交深入推进，外国驻华外交领事机构中国籍雇员群体规模持续扩大，原有的中国籍雇员管理体制机制已经不能很好地满足实践需要，相关管理工作的法治化、规范化已成为中国当前加强涉外法治建设的重要议题。《外国驻华外交领事机构中国籍雇员管理条例》（下称《条例》）的颁布实施，填补了中国外交外事服务领域的立法空白。《条例》以《中华人民共和国对外关系法》为直接的上位法依据，遵守《维也纳外交关系公约》《维也纳领事关系公约》设定的条约义务，具有坚实的法律基础。《条例》聚焦外国驻华外交领事机构中国籍雇员的雇用与管理，构建了以归口管理、人力资源服务、雇员证制度和争议解决为核心的新型外交外事服务管理制度。该制度充分考虑了外交外事服务工作的特殊性，明确了外国驻华外交领事机构、中国外事服务主管单位和中国籍雇员之间的权利义务关系，在充分保护中国籍雇员合法权益的同时，依法便利外国驻华外交领事机构执行职务。《条例》的颁布实施，是贯彻落实习近平法治思想、进一步完善涉外法治体系建设、服务和保障外交工作大局、提升外事服务法治化水平的重大举措。

　　关键词：外交外事服务；中国籍雇员；归口管理；人力资源服务；人力资源平台；中国籍雇员证

　　目  录

　　一 引言

　　二 外交领事机构雇用接受国员工的一般国际法规定

　　三 中国籍雇员管理制度的总体框架与法律基础

　　四 中国籍雇员管理制度的具体构成与《条例》创新

　　五 结语

　　2020年11月，习近平总书记在中央全面依法治国工作会议上强调，要加快涉外法治工作战略布局，统筹推进国内法治和涉外法治，协调推进国内治理和国际治理，更好维护国家主权、安全、发展利益。外国驻华外交领事机构中国籍雇员管理是中国外事服务工作的重要组成部分，事关中国外交工作大局、事关中国与建交国之间的双边关系、事关中国公民合法权益的保护，涉及面广、政策性强、敏感度高、情况复杂，需要在法治的轨道上予以推进。

　　为便利外国驻华外交领事机构执行职务，维护中国籍雇员的合法权益，2025年7月31日国务院第65次常务会议通过了《外国驻华外交领事机构中国籍雇员管理条例》（下称《条例》），自2026年1月1日起施行。《条例》在总结和完善现有中国籍雇员管理实践的基础上，建立了公开透明、统一规范的新型外交外事服务管理制度，将外国驻华外交领事机构聘用中国籍雇员事务纳入了法治轨道。这是中国贯彻落实习近平法治思想、进一步完善涉外法治体系建设、服务和保障外交工作大局、提升外事服务法治化水平的重大举措。

　　本文首先从国际法视角深入剖析在1961年《维也纳外交关系公约》（Vienna Convention on Diplomatic Relations, VCDR）和1963年《维也纳领事关系公约》（Vienna Convention on Consular Relations, VCCR）框架下使领馆雇用接受国员工的一般法律制度，其次系统阐释《条例》所体现的外国驻华外交领事机构中国籍雇员管理制度的总体框架和法律基础，再次细致讨论作为《条例》核心内容的归口管理制度、人力资源服务平台、人力资源服务制度、中国籍雇员证制度和争议解决机制等具体制度，以及外国驻华外交领事机构的义务与责任。期待本文能够为更好地理解《条例》和外交外事服务实践的依法依规运行提供参考。

　　《维也纳外交关系公约》与《维也纳领事关系公约》（下称两公约）是外交与领事关系领域最重要的国际法律文件，共同确立了现代外交与领事关系的基本法律框架，明确了使馆与领事机构的运作规则及特权与豁免等核心制度。两公约虽然没有直接规定使领馆雇佣接受国员工的问题，但其部分条款涉及这一问题。这些条款规定了接受国提供“执行职务之充分便利”的义务（下称便利义务）、外交领事特权与豁免（下称特权豁免），以及所有享有特权与豁免的机构和人员均负有“尊重接受国法律规章”的义务（下称尊重义务）等。

　　（一）接受国提供便利的义务

　　确保外交领事机构能够有效执行职务，是《维也纳外交关系公约》与《维也纳领事关系公约》的核心目的之一。为此，两公约为接受国设定了明确的提供便利的义务，构成接受国相关责任的直接国际法渊源——根据《维也纳外交关系公约》第25条及《维也纳领事关系公约》第28条，接受国应给予使领馆“执行职务之充分便利”。

　　尽管两公约的便利义务条款并未明确规定雇用接受国员工问题，但基于公约目的与外交实践，便利义务应涵盖这一问题。一方面，从职能实现角度看，外交领事机构在处理签证、文书认证、通信联络及日常后勤等事务时，普遍依赖于熟悉当地语言、法律与社会文化的辅助人员。另一方面，从效率与成本角度考虑，从接受国本地而非派遣国远距离招募此类人员，是保障使领馆得以高效、经济运行的普遍且合理的需求。

　　因此，雇佣接受国员工是外交领事机构能有效执行职务的一个重要方面。为外国使领馆获得本地人力资源提供必要的制度通道与行政支持，使其能以符合接受国法律的方式完成雇用，是接受国为履行公约下的“便利义务”、保障使领馆“有效执行职务”的重要体现。这一义务不仅要求接受国消极地不设置障碍，更要求其积极地构建合法、透明的雇用渠道。

　　（二）外交领事特权与豁免

　　外交领事特权与豁免制度是保障派遣国外交领事人员有效履职的重要国际法机制。根据《维也纳外交关系公约》第31条，外交人员对接受国的刑事、民事及行政管辖享有完全豁免，且原则上免除作证义务。该制度旨在确保外交代表独立履职，不受接受国司法程序干扰。《维也纳领事关系公约》对领事官员的豁免设定了一些限制，其第43条规定，领事官员仅对其“为执行领事职务而实施之行为”享有司法与行政管辖豁免。外交人员和领事官员的特权与豁免的范围存在较大差异，前者的特权豁免范围十分广泛，后者则以行为属性为界，仅及于职务范畴。

　　外交领事特权与豁免制度对于外国外交领事机构在接受国有效履行职务是不可或缺的，但在使领馆当地雇员权益保护方面则形成了一定的法律困境。当发生薪酬拖欠、不当解雇、职业歧视等劳动争议时，常常由于派遣国使领馆及相关人员的司法豁免而无法启动诉讼程序。这一困境在司法实践中具体表现为三重障碍：第一是诉讼主体障碍，外国使领馆享有司法管辖豁免，不受当地法院管辖；第二是证据获取障碍，外交邮袋和外交文书不可侵犯，相关雇佣文件难以调取；第三是判决执行障碍，即使获得缺席判决，亦无法对使领馆财产采取强制执行措施。

　　不过，两次世界大战后,随着国家职能的结构性转型,国家豁免制度已经逐渐从绝对豁免主义走向限制豁免主义。在一些涉及使领馆当地雇员权益保护的案件中，原告开始选择通过起诉外国国家的途径解决争议问题。也就是说，虽然外交代表、外交馆舍及其他财产因外交豁免而在法院地国不得被起诉或执行，但直接起诉外国国家，则可能因国家豁免的例外而有获得司法救济的可能。对于这种现象，英国外交部前法律顾问丹扎(Denza)教授曾指出，“外交豁免和国家豁免间的关系越来越复杂。愈发常见的是，由于国家豁免受到国内立法的限制，以反映变化的国家地位和国际法的要求，原告们发现在起诉大使或其他外交代表的同时起诉派遣国对他们越来越有好处”。

　　在外国使领馆雇员与雇佣国之间的国家豁免诉讼方面，根据对保护雇员利益和维系外交关系的不同侧重，国家实践基本可以分为两类：英国、南非、爱尔兰等国似乎更倾向于在此类诉讼中维系外交关系，美国、澳大利亚等国则更倾向于通过国内法院处理案件而保护雇员利益。比如，在英国的司法实践中，无论雇员的地位高低，甚至无论雇员是否是英国人，英国法院都会首先考虑国家间的国际礼让问题。澳大利亚则根据雇员地位的高低而在个案中作不同考虑，同时如果雇员是澳大利亚永久居民，则更强调依据本国法律保护雇员利益的重要性。另外，欧洲人权法院也受理过有关使领馆雇员的案件，并指出国内法院不能盲目援引绝对国家豁免而拒绝审理；如果因此导致雇员无法获得司法救济，即构成对获得法院审判权的侵犯。

　　（三）享有特权豁免之机构和人员尊重接受国法律规章的义务

　　《维也纳外交关系公约》第41条第1款及《维也纳领事关系公约》第55条第1款均规定，凡享有此项特权与豁免之人员均负有“尊重接受国法律规章”之义务。对派遣国外交人员和领事官员设定此行为义务，直接体现了国际法上的“主权平等”与“不干涉内政”原则。

　　随着国际人权法与劳工法的发展，对尊重义务的解释呈现出强化趋势。一方面，国际人权法的发展使得某些基本权利具有普遍约束力，即使派遣国外交人员和领事官员享有外交（领事）特权与豁免，该特权与豁免也不能成为侵犯基本人权的庇护伞。另一方面，国际劳工组织（ILO）的有关劳动公约，特别是其中设定的劳动标准，近年来受到越来越多的关注，在特殊劳动关系中也不例外。

　　从规范体系看，上文所述接受国提供便利的义务，外交领事特权与豁免，以及享有特权豁免之机构和人员尊重接受国法律规章的义务，共同构成了外交领事机构当地雇员雇用制度的三大支柱。其中，接受国的便利义务是派遣国外交领事机构当地雇员雇用活动得以开展的前提，接受国应支持派遣国使领馆依法聘用当地员工；派遣国使领馆及相关人员享有特权豁免为派遣国提供了程序性保障，使其免于接受国的司法管辖；而其尊重接受国法律规章的义务则作为约束派遣国使领馆的实体性要求，旨在防止外交（领事）特权与豁免被滥用。

　　然而，三者的制度配合存在一定的不足。便利义务要求接受国积极作为，但特权豁免制度为派遣国提供了程序屏障，而尊重义务缺乏强制执行机制。当派遣国拖欠当地雇员薪酬、不当解雇时，接受国虽有权要求其遵守法律，却常因外交领事特权豁免而无法启动司法救济，亦难以以减少便利作为反制手段。其结果是，派遣国可能借特权豁免规避责任，接受国则陷入“有义务便利、无手段督促”的困境，雇员合法权益面临“有权利、无救济”的尴尬局面。因此，如何在坚持外交领事特权豁免制度的同时强化派遣国履行尊重义务，是进一步完善相关制度的关键。

　　总之，《维也纳外交关系公约》与《维也纳领事关系公约》虽未直接规定使领馆雇用当地员工事项，但其关于便利义务、特权豁免和尊重义务的条款体现了相关制度安排。然而，两公约未预见接受国当地雇员的特殊保护需求，致使其在薪酬纠纷等劳务争议中常救济无门。对此问题，当前各国实践不一，尚未形成统一规则。

　　2025年颁布的《外国驻华外交领事机构中国籍雇员管理条例》，是外交服务领域一部具有里程碑意义的专门行政法规。它终结了长期依据内部文件进行行政化管理的旧模式，构建了新型中国籍雇员管理制度，开创了中国公开、统一的法治化外事服务新格局。

　　（一）新型中国籍雇员管理制度的内涵与特征

　　《条例》构建的新型中国籍雇员管理制度之“新”，是相对于计划经济时代形成的传统管理体制而言的，其“新”主要体现在以下几个方面。

　　1. 管理理念的法治化转型

　　在《条例》颁布之前，驻华外交领事机构中国籍雇员管理主要由中国政府相关部门及其委托的外事服务机构，依靠20世纪60年代以来形成的内部文件和政策指令运行，具有浓厚的行政化管理色彩。外国驻华外交领事机构的用人需求由中国政府相关部门指定的外事服务机构以“派遣制”等方式满足。这一模式在特定历史时期运行正常，发挥了重要作用。但随着中国特色大国外交全面推进，雇员规模持续扩大，原有体制滞后性日益显现，“私招乱雇”现象频发，中国籍雇员合法权益受侵害情况时有发生。而中国政府相关部门及其委托的外事服务机构的管理依据仍然多为不公开的政府内部文件，缺少法律强制力。

　　《条例》首次以行政法规形式将中国籍雇员管理纳入法治轨道，实现了从“政策之治”向“法律之治”的根本转变。这种转变不仅体现在立法形式的升级，更体现在治理逻辑的深刻变革。在立法层面，该条例由国务院颁布，以公开透明的法规取代封闭的内部文件。在治理理念上，它将以内部文件为依据的封闭管理，转向以行政法规为基础的法治化管理，突出中国籍雇员管理的规范化和制度化建构以及对雇员权益的保障和程序正义的追求。

　　2. 管理体制的结构性重塑

　　传统管理体制存在“政企合一、管办不分”的结构性缺陷。外事服务机构既受政府委托行使行政管理职能，又向外国驻华使领馆和中国籍雇员提供人事服务。前者属于政府行为，后者属于企业行为。政府管理职能与企业服务职能混合在一起，造成政企不分、权责不清、关系不顺、利益冲突，因而无法为维护中国籍雇员提供有效的保护机制。

　　《条例》第4条和第6条确立了归口管理与专业服务相结合的新型体制。外交部及外事主管部门承担宏观管理和监督职能，专司政策把握、机构指定、平台监管与重大争议调处等公共管理职能。外事服务主管部门指定的外事服务机构则作为独立的法律主体和市场主体，专司人力资源服务的具体运营，并依据《中华人民共和国劳动合同法》与外国驻华使领馆和中国籍雇员确立权利义务关系。该机制实现了管理职能与服务职能的分离，构建了清晰的权责体系，也在法律上为中国籍雇员构建了责任主体明确、救济路径清晰的权益保障机制。

　　3. 运行机制的平台化创新

　　《条例》第5条首创全国统一的“中国籍雇员人力资源平台”，运用信息化手段整合分散的人才资源，实现岗位发布、人员筛选、背景审查、证件办理等全流程数字化管理。人力资源平台的建设标志着中国籍雇员管理机制的根本转变，即从过去依赖个案协调、地域分割的传统行政化管理，转向基于统一规则、全程留痕、数据驱动的标准化数字治理。该机制打破了地域分割和信息壁垒，既为外国驻华外交领事机构提供了“一站式”便利服务，又为中国籍雇员创造了公平竞争的职业发展环境，体现了数字平台在外交外事服务中的深度融合。

　　4. 权益保障的体系化建构

　　传统管理体制下，中国籍雇员权益保障缺乏系统性和可执行性，争议解决渠道不畅。《条例》构建了“预防、救济、监督”三位一体的权益保障体系。在预防层面，通过服务协议和劳动合同明确各方权利义务；在救济层面，区分服务协议争议与劳动合同争议，分别适用不同的解决机制；在监督层面，建立雇员证制度和多部门协同监管机制。这种体系化建构显著提升了权益保障的实效性。

　　在以往的实践中，由于服务对象的特殊性，中国籍雇员的工作条件和福利待遇严重受制于外方。部分驻华外交领事机构在不同程度上对中国籍雇员存在政治歧视、职场骚扰、违法加班、克扣薪酬、强行解雇、拒绝购买社保医保等情况，个别国家的使领馆还长期拖欠中国籍雇员工资和其他费用，劳动争议时有发生且呈增加趋势。由于驻华外交领事机构享有外交领事特权与豁免，这些争议往往难以得到妥善解决。究其原因，一方面是权益救济缺乏法律依据。中国原有的劳动、社保、税收等政策规定未考虑外交外事服务工作的特殊性，不能完全适用于中国籍雇员，且对外国使领馆缺乏强制约束力。另一方面的原因是正规、有效的劳动争议解决渠道缺位。以往的争议处理多依赖于协商或信访等非正式途径，效果有限。部分权益受损的雇员转而向提供外事服务的外事服务机构索赔，导致后者被迫承担本应由外国使领馆承担的经济责任。外国使领馆私自聘用的中国籍雇员维权则面临更大障碍。

　　《条例》从顶层设计上将中国籍雇员权益保障贯穿始终。《条例》在第1条立法目的、第3条基本原则、第6条服务协议、第9条争议解决的规定中，均强调维护雇员合法权益，多次提及“依法”“协议”“合同”等法治术语，为权益保障注入充足法治元素。《条例》共12条，按照“事先立规矩，事中循程序，事后有监督”的法治思路，构建起以“归口管理”“人力资源服务”“权益保障”“争议解决”“违规处置”为核心要素的新型管理制度。其内容涵盖基本原则、管理体制、聘用程序、相互关系、权利义务以及争议解决等相关事项，既维护了外国驻华使领馆与中国籍雇员间正常的雇佣关系，也维持了双方利益诉求的适当平衡。

　　（二）中国籍雇员管理制度的法律基础

　　新型中国籍雇员管理制度是中国特色大国外交的重要组成部分，是统筹推进国内法治与涉外法治的重要一环，它以《中华人民共和国对外关系法》（下称《对外关系法》）为上位法依据，具有坚实的法律基础。《对外关系法》是新中国成立以来首部集中阐述中国对外工作大政方针、原则立场和制度体系，对中国发展对外关系作出总体规定的基础性涉外法律。《对外关系法》作为中国涉外法治体系建设的重要里程碑，它的调整对象是中国的“对外关系”。提供中国籍雇员管理和服务，依法便利外国驻华外交领事机构执行职务，是中国发展对外关系的必然要求。

　　《条例》是《对外关系法》在外交领事雇员管理领域的具体实施性法规，其第1条明确将《对外关系法》作为上位法依据。《对外关系法》规定了中国发展对外关系的原则、发展对外关系的职权、发展对外关系的目标任务、对外关系的各项主要制度以及发展对外关系的保障等，这些在《条例》中均有所体现。比如，《条例》第4条第2款规定“外交部负责指导、协调全国的中国籍雇员管理工作”，是贯彻实施《对外关系法》第14条第1款对外交部的职责定位，即“外交部加强对国家机关各部门、各地区对外交流合作的指导、协调、管理、服务”。同时，《条例》第4条第3款规定，省、自治区、直辖市人民政府外事主管部门根据外交部的委托，负责本行政区域内外国驻中国的领事机构中国籍雇员管理，其立法依据是《对外关系法》第16条的规定，即“省、自治区、直辖市根据中央授权在特定范围内开展对外交流合作。省、自治区、直辖市人民政府依职权处理本行政区域的对外交流合作事务。”

　　在国际法依据层面，《条例》创设的新型中国籍雇员管理制度是中国履行1961年《维也纳外交关系公约》和1963年《维也纳领事关系公约》下接受国义务的具体体现。中国是两公约的缔约国。为了更好地落实两公约项下的便利义务，中国结合自身的实际情况，在1986年和1990年分别通过并颁布了《中华人民共和国外交特权与豁免条例》《中华人民共和国领事特权与豁免条例》。这两部法律的第1条都明确了其立法目的，即确定外国驻华外交领事机构及其工作人员的外交领事特权与豁免，便于外国驻华外交领事机构代表其国家有效地执行职务。

　　中国制定《条例》，以专门立法平衡雇员权益与外交关系，加强中国籍雇员管理，提供中国籍雇员雇用服务，形成具有中国特色的外国驻华外交领事机构中国籍雇员管理制度安排，也是中国履行便利义务的重要内容。外国驻华外交领事机构在开展签证办理、文件翻译、侨民服务等日常工作时，需要大量辅助性、服务性人力支持。为确保机构的日常运行及外交领事官员有效地执行职务，外国驻华外交领事机构一般会雇用一定数量的中国籍雇员从事翻译、助理、驾驶、维修、招待、保洁、保卫等工作，让外交领事官员能集中精力处理核心外交、领事事务。但由于不熟悉中国的劳动法律法规、社会保障政策和人力资源市场，外国驻华外交领事机构很难招聘到合适的中国籍雇员，不得不借助专门的外事服务机构提供专业的人力资源服务，从岗位发布、人员筛选、背景审查，到薪酬发放、社保缴纳、证件办理等全流程代办，让外国驻华外交领事机构无需投入精力搭建人力资源体系。基于此种考虑，《条例》将依法便利外国驻华外交领事机构雇用中国籍雇员作为其主要立法目的之一。这为外国驻华外交领事机构委托外事服务机构雇用中国籍雇员提供了法定依据，体现了中国政府在对外关系中的责任与担当。

　　《条例》围绕中国籍雇员管理的全过程，从管理体制、运行机制、法律关系、身份管理、争议解决到外方义务，构建了环环相扣、系统完备的制度体系。这一制度体系既是新型中国籍雇员管理理念的制度化落实，也构成了《条例》创新的核心内容。

　　（一）归口管理制度：从微观管理到宏观治理

　　中国籍雇员管理涉及外交工作大局、国家安全、与驻华外交领事机构及其派遣国的相互关系，具有很强的政治性和政策性。在长期实践中，中国已形成由外交部管总，外交部委托的单位和各省级地方政府外事主管部门按区域具体实施，相关政府部门依各自职责配合的归口管理制度。归口管理是中国籍雇员管理的基本政策和原则，必须毫不动摇地加以维护和坚持，但其体制机制和具体内容需随形势发展而改革完善。

　　原有管理机制改革的重点是厘清政府管理职能的权力边界，推动主管部门与承办机构的职能分离，建立规范化的服务供给机制，解决好驻华外交领事机构、中国籍雇员和外事服务承办机构之间的责、权、利关系，并通过法律法规予以明确和固化。鉴于此，《条例》对既有归口管理制度予以总结、完善和法制化，且明确指出“外国驻华外交领事机构雇用中国籍雇员实行归口管理”，并将管理模式从微观人员行政管理转向宏观政策和平台管理。该制度体现了“放管服”精神，实现政务与服务分离，搭建起清晰的层级管理体系。其中，外交部负责统筹指导全国范围内的雇员管理工作，外交部委托的单位和省、自治区、直辖市人民政府外事主管部门分别负责外国驻中国的外交代表机构中国籍雇员和本行政区域内外国驻中国的领事机构中国籍雇员管理工作。同时，《条例》要求人力资源社会保障、税务、市场监督管理、公安、国家安全等有关部门都应当在各自职责范围内协同配合，共同为外国驻华机构雇用中国籍雇员提供优质服务。这种清晰的归口管理机制，不仅明确了中方的管理职责，也为驻华使领馆确立了明确的不作为义务。

　　（二）人力资源服务平台：数字化赋能自主选聘

　　为便利外国驻华领事机构雇用中国籍雇员，《条例》规定由外交部在全国范围内建立统一的人力资源平台，根据机构岗位需求发布招聘信息。该平台是选聘中国籍雇员的专用载体，汇集了适合从事辅助性、服务性等工作的中国公民信息，包括基本情况、工作经验、资格资质、语言能力等关键信息，形成全面、精准、动态的人才信息库。该人力资源平台由外交部统一建立，并在全国范围内对合格的求职者开放。根据《条例》第11条的规定，具体事宜将由外交部通过制定《条例》实施办法或细则的方式加以细化。

　　“自主选聘”是中国籍雇员管理制度改革的方向，人力资源平台为其实现提供了便利。外国驻华外交领事机构在平台发布聘用岗位、岗位职责、聘用条件、受雇期限和工资福利待遇后，可根据需要在平台内自由选择拟聘用的中国籍雇员。在必要时机构还可以推荐平台以外的适合人选，按流程申请进入平台的人才信息库。一旦确定人选，机构与机构所在地外事服务主管单位指定的外事服务机构进行衔接，依规建立与中国籍雇员之间的雇佣关系。

　　这些规定在相当程度上满足了外国驻华外交领事机构在外事服务人才市场自主选聘中国籍雇员的诉求，为建立健全开放、公平、规范的外事服务人才市场奠定了法律基础，是中国政府依法便利外国驻华外交领事机构雇用中国籍雇员的具体举措。

　　（三）人力资源服务制度：三方关系的法律构建

　　“人力资源服务”是落实中国籍雇员“归口管理”政策和外国驻华外交领事机构“自主选聘”制度的桥梁纽带，兼顾了驻在国依法管理和外交领事机构自主用工的不同利益诉求。中国法律禁止境外组织在中国境内直接用工，外国驻华外交领事机构享有外交领事特权与豁免，不属于法律规定的“国内单位”，不能直接与中国籍雇员建立劳动关系、签订劳动合同或办理个人所得税和社会保险。因此，外国驻华外交领事机构需通过指定的外事服务机构建立用工关系，此外事服务机构由外国驻华外交领事机构所在地外事服务主管部门指定。

　　《条例》明确了外交领事机构、中国籍雇员、外事服务机构之间的法律关系，通过服务协议和劳动合同予以固化。一方面，外国驻华外交领事机构与外事服务机构签订服务协议，约定权益保障、法律适用、争议解决、外事服务费用等基础内容；另一方面，外事服务机构受委托与选定的中国籍雇员签订劳动合同，明确岗位职责、劳动报酬、工作地点、工作期限和工作纪律等内容。

　　这一制度设计的实质是“主体转换”。外事服务机构作为具备用工主体资格的国内单位，与中国籍雇员建立劳动关系，将其全面纳入中国劳动法律保护体系；外国驻华外交领事机构作为实际用工方，承担指挥管理职责及相应用工成本，但与雇员之间不构成直接劳动关系。由此，在尊重外交领事特权与豁免的前提下，为中国籍雇员的权益保障构建了明确且可执行的本国法律路径。这意味着，即使在接受外国驻华外交领事机构指挥管理的情形下，中国籍雇员依然有明确且受中国司法管辖的用人单位作为其权益保障的最终责任人。

　　此外，外事服务主管单位应确保服务协议和劳动合同符合中国法律和社会公序良俗。中国籍雇员的劳动报酬和福利待遇，原则上应由市场调节，但应遵守中国法律的相关规定，并在劳动合同中加以具体约定。根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国社会保险法》等相关法律，中国籍雇员依法享有劳动报酬、“五险一金”、法定休假等福利待遇。同时，中国籍雇员也应当遵守中国的法律法规，履行劳动合同规定的义务，禁止实施危害国家安全、损害社会公共利益的行为，不得以外交代表、领事官员身份开展活动。同时，外事服务主管单位和外事服务机构也应当提高管理水平，提升服务质量。

　　（四）中国籍雇员证制度：身份识别与监督管理

　　中国籍雇员证是对中国籍雇员实行归口管理的重要抓手。外事服务机构与中国籍雇员签订劳动合同后，由外事服务主管单位向中国籍雇员发放中国籍雇员证作为其工作证件。这既便利了中国籍雇员证明自己身份并开展工作，更体现了外事服务主管单位对中国籍雇员管理的监督指导。中国籍雇员证的式样，由外交部统一规定。外交部也可以根据《条例》第11条的授权，制定全国统一的中国籍雇员证管理制度，但对中国籍雇员证的日常管理应当由各地外事服务主管单位实行属地管理。

　　在外交外事服务实践中，雇员证的使用应当遵循严格的规则，中国籍雇员在履行职务时应当携带证件并接受查验，且雇员证仅限雇员本人使用，不得转借、转让、出租、涂改、伪造、冒领等。中国籍雇员不再受雇于外国驻华外交领事机构或变更所服务的机构，在办理离职手续时应向外事服务主管单位归还所持有的中国籍雇员证。中国籍雇员如有违法违规的行为，外事服务主管单位有权收回、注销其中国籍雇员证。

　　（五）争议解决机制：分类处理与权益保障

　　建立健全外事服务中的争议解决机制，妥善处理好驻华外交领事机构、中国籍雇员和外交外事服务承办机构之间双方或三方涉及中国籍雇员的劳动争议，维护各当事方的合法权益，尤其是强化对中国籍雇员的权益保障，是新型中国籍雇员管理制度的重要内容。

　　在实践中，外事服务争议主要有两种：一种是外国外交领事机构与中国外事服务机构之间因服务协议的解释、履行产生的争议，主要涉及服务质量、服务费用等事项；另一种是外国外交领事机构与所聘用的中国籍雇员之间的劳动争议而引发的中国籍雇员与中国外事服务机构之间的劳动合同争议。针对这些争议，《条例》设计了兼顾尊重外交特权与豁免和依法保障中国籍雇员合法权益的争议解决机制。

　　《条例》遵循依法依约解决外事服务争议的基本原则。一是与服务协议有关的争议，应按照协议约定方式解决，协议中可以约定选择仲裁、诉讼或调解。二是涉及劳动合同的争议，应依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定处理。该法确定了协商、调解、仲裁与诉讼等劳动合同争议处理程序，并明确了仲裁前置原则，要求在劳动合同争议不能协商解决的情况下，双方必须先向劳动争议仲裁委申请仲裁，对仲裁裁决不服才可以向人民法院提起诉讼。

　　（六）外国驻华外交领事机构的相关义务与责任

　　《条例》在确立中国籍雇员权益保障机制的同时，也为外国驻华外交领事机构设定了一系列与其特权和豁免相对应的义务与责任，推动其聘用行为进一步规范化、法治化。首先，外国驻华外交领事机构必须通过中国官方指定的“中国籍雇员人力资源平台”进行招聘，并与符合资质的中国外事服务机构签订服务协议，以此作为聘用中国籍雇员的唯一合法渠道。此项义务从源头上杜绝了非正规用工，构成了规范管理的基石。其次，在实体权益保障层面，外国驻华外交领事机构负有在服务协议中明确承诺保障雇员薪酬、工时等核心劳动条件的义务，并须依约足额支付服务费用。这使尊重中国法律的原则固化为具有约束力的合同条款，并为雇员最终获得劳动报酬与社会保障提供了履约保证。该体系还包含了行为禁止与监督管理的底线责任，即严禁私自雇用，并需对其雇员遵守中国法律、不从事危害国家安全的行为负有管理责任。

　　《条例》通过渠道规范、程序约束等义务的设定，系统构建了外国驻华外交领事机构在中国籍雇员聘用与管理过程中的责任，既呼应了国际法上“尊重接受国法律规章”的义务，也推动其聘用实践与中国劳动法治体系相衔接，从而在维护外国驻华外交领事机构外交特权的同时，促使其成为中国法律秩序的尊重者与合作者。

　　中国籍雇员管理工作具有很强的政治性、政策性和复杂性，需要在法治的轨道上予以推进和完善。《条例》在总结现有中国籍雇员管理实践的基础上，建立起外国驻华外交领事机构中国籍雇员管理的新型法律制度。它的颁布不仅填补了立法空白，更为维护中国籍雇员的合法权益提供了法律工具。通过法治化手段平衡外交特权与雇员权益，既维护了国家主权，又体现了对劳动者尊严的尊重，对于提高外事服务工作法治化水平具有重要意义。

　　但也不可否认，《条例》采用了宜粗不宜细的立法思路，相关规定均较为原则，只搭建了中国籍雇员管理制度的基本框架，为日后的外交实践留下了适当的运作空间和衔接接口。为了保证《条例》的顺利实施，外事服务主管单位还要做好《条例》在外国驻华外交领事机构中的宣介，增信释疑，加强合作，为《条例》实施营造良好环境，确保中国籍雇员管理制度的有效落地和顺利实施，不断提高外事服务工作的法治化水平。更为重要的是，外交部应当在《对外关系法》和《条例》的指引下，根据《条例》第11条的授权，加快研究制定加强中国籍雇员管理的具体实施办法，细化中国籍雇员雇用流程、管理环节、管理规则和具体要求等。同时，中国籍雇员管理工作还应当加强统筹协调，坚持“全国一盘棋”，各地方外事服务主管单位要建立健全相关制度机制，协调各地方、各部门统筹做好具体实施工作，确保《条例》有效实施。期待新型中国籍雇员管理制度，能够为中国特色大国外交作出重要贡献。